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學區化辦學過程中骨干教師柔性流動機制探析
2019年12月16日 16:21 來源:《教師教育研究》2019年第2期 作者:房才桐 田愛麗 字號
關鍵詞:學區化辦學;蓄水池;柔性流動

內容摘要:以師資儲蓄為核心,以總量不變、結構合理、促進均衡、盤活優化為原則,以骨干教師的柔性流入流出為主要內容,構建“骨干教師流動蓄水池”機制,以學區內師資管理系統為媒介,促進骨干教師柔性流動,實現優質師資信息收集、優勢分析、質量評價、效果評定、儲備決策等功能,是有效促進學區內骨干教師流動的有效策略。

關鍵詞:學區化辦學;蓄水池;柔性流動

作者簡介:

  作者簡介:房才桐,華東師范大學教育學部研究生,E-mail:[email protected],上海 200062;田愛麗,華東師范大學教育學部教授、博士,E-mail:[email protected],上海 200062

  內容提要:推行學區化辦學是上海市促進學區資源共享,提升優質均衡發展的重要舉措,而影響學區化辦學成效的一個重要因素是教師流動機制尚不完善。以師資儲蓄為核心,以總量不變、結構合理、促進均衡、盤活優化為原則,以骨干教師的柔性流入流出為主要內容,構建“骨干教師流動蓄水池”機制,以學區內師資管理系統為媒介,促進骨干教師柔性流動,實現優質師資信息收集、優勢分析、質量評價、效果評定、儲備決策等功能,是有效促進學區內骨干教師流動的有效策略。

  關 鍵 詞:學區化辦學 蓄水池 柔性流動

  標題注釋:本文系上海市哲學社會科學“十三五”規劃2017年度系列課題(七)“創新社會治理,保障和改善民生研究”系列之子課題“上海促進教育公平的公共政策效果評價研究”(編號2017XAG004)的部分研究成果。

  [中圖分類號]G451 [文獻標識碼]A [文章編號]1672-5905(2019)02-0095-05

  一、學區化辦學過程中骨干教師柔性流動的困境分析

  學區化辦學是上海市深化基礎教育領域綜合改革的重要舉措,指在管轄范圍內,教育行政部門通過深度整合區域內的教育資源,促成由若干個具有相同要素的學校組成的教育共同體,實現學校之間共享信息、資源,共同發展的一種管理模式。[1]而學區內的教師流動,一般指教師作為專業人士,通過改變服務單位、工作崗位等因素,在教育與其他行業之間,或在不同學段學校之間,或者不同地域學校之間,或同一學校不同崗位之間進行再就業的過程[2]。上海推行學區化辦學改革以來,實行的是教師兩種模式并存:剛性流動與柔性流動并進齊發。有學者進行過相應調查,校長和教師對于骨干教師剛性流動在促進均衡發展,提高整體教育質量等方面有著重要作用,但是大規模全面實施的難度大;而柔性流動較好地保證學校師資力量相對穩定,在實際操作中更方便可行。[3]

  學區化辦學可以為骨干教師在合理范圍內柔性流動提供良好的生態環境,如通過學區內骨干教師向相對較弱學校的流動,不僅可以發揮教師自身優勢,帶動較弱學校整個學科教研組的建設,也給骨干教師提供了良好的科研基地建設的條件,以連片教研形式把學區內的教研拉動起來,實現師資共享。上海市推行學區化辦學以來,在骨干教師流動工作中雖產生了一定的效果,但仍然處于困境中,學區內的“活水”尚未真正柔性流動起來,無法充分發揮其帶動輻射作用。分析其原因,主要是目前學區內教師流動的保障制度尚不完善,教師流動受到諸多方面和因素的制約,其具體表現為:

  (一)政府角度:骨干教師配置校際差異較大及保障機制相對較弱

  首先,學區內校際發展水平的差異較大,不同學校對于骨干教師的配置存在較大的差異。有學者對普陀區基礎教育師資配置進行調查,普陀區小學師資校際間差異懸殊,最大差值為10.2;初中校際生師比差異依然顯著,最大差值達到11.5。[4]其次,教師流動保障機制不完善,流動教師在績效考核、職稱評聘、評先評優等方面處于弱勢,未充分得到相應的福利和優待,這也是導致教師“不愿流”的重要原因之一。2015年上海市教委提出“績效考核、職稱評聘、評先評優應向在學區、集團內流動的骨干教師傾斜”[5]的要求,但學區內師資流動保障機制尚不完善,政策引導和實施力度也存在欠缺。

  (二)校長角度:校長的助推作用發揮較弱

  調查[6]顯示,82.6%的校長對于教師柔性流動“有利于義務教育均衡發展”表示肯定,但同時對于剛性流動有所顧慮。因此校長作為學區內骨干教師柔性流動的執行者,無法發揮助推作用,主要是流出地校長的“不愿放”和流入地校長的“不會用”。對于流出地校長來說,辛苦培育的骨干師資流走,不僅對于某一學科或班級的教學質量有所影響,而且對整個學校的質量提升、整個學科教研組的建設有所損失;另外,骨干教師在學校打造特色文化和特色課程等方面承擔著極為重要的作用,一旦流走,對于學校特色文化的建設和傳承有所影響。而對于流入地校長來說,新教師在適應期能否產生學校認同感和責任感,很大程度上取決于校長的師資規劃和用人安排,因此不利于師資隊伍的穩定建構。

  (三)教師角度:骨干教師對新學校難以產生文化認同感

  首先,骨干教師一般都是在原學校工作時間比較長,對原學校的辦學模式、特色文化、人際關系等方面比較熟悉,一旦流入到其他相對來說陌生的學校,流動教師難以短時間內對新學校產生文化認同感,從而影響到教師對工作的積極性,優勢作用難以發揮。其次,骨干教師流動時間往往較短,一般是一年到三年,與新學校相互融合的時間較短,容易產生工作消極心理,無法真正融入流入學校。再次,影響骨干教師流動的關鍵因素之一是教師的利益是否得到保障,教師柔性流動的配套傾斜政策尚不完善,當骨干教師從優質學校流向薄弱學校時,往往會產生自掉身價的失落感。同時,在職稱、晉升和物質獎勵方面缺乏對骨干教師流動的補償措施,教師的主動性和積極性不強,導致骨干教師柔性流動成為了學區內一汪“死水”。

作者簡介

姓名:房才桐 田愛麗 工作單位:華東師范大學教育學部

課題:

本文系上海市哲學社會科學“十三五”規劃2017年度系列課題(七)“創新社會治理,保障和改善民生研究”系列之子課題“上海促進教育公平的公共政策效果評價研究”(編號2017XAG004)的部分研究成果。

轉載請注明來源:中國社會科學網 (責編:畢雁)
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